به گزارش خبرنگار مهر؛ نگرانی درباره اثرگذاری هوش مصنوعی بر بازار کار، دیگر یک بحث نظری یا دغدغهای مربوط به آینده دور نیست؛ همزمان با سرعت گرفتن عرضه ابزارهای جدید و وعدههای پررنگتر درباره اتوماسیون و افزایش کارایی، این نگرانی در میان کارکنان و کارفرمایان به شکل همزمان در حال افزایش است.
گزارشهای منتشر شده در واپسین روزهای سال ۲۰۲۵، نشان میدهد که حتی سرمایهگذارانی که موتور تأمین مالی بخش قابل توجهی از نوآوریهای هوش مصنوعی هستند، برای سال ۲۰۲۶ انتظار تغییرات ملموس در نیروی کار سازمانی دارند.
در این روایت، دو گزاره در کانون توجه قرار میگیرد. نخست، شواهدی که نشان میدهد بخشهایی از مشاغل هماکنون نیز از منظر فنی قابلیت خودکارسازی دارند. دوم، تغییر جهت بودجه و تصمیمات مدیریتی در شرکتها که ممکن است «قابلیت» اتوماسیون را به «واقعیت» کاهش یا بازآرایی نیروی انسانی تبدیل کند. نتیجه این دو گزاره، چشماندازی است که در آن ۲۰۲۶ میتواند سال گذار از هوش مصنوعی بهعنوان ابزار کمکی به نیروی انسانی و عامل انجامدهنده کار باشد.
۱۱.۷ درصد از مشاغل میتواند از همین حالا با هوش مصنوعی خودکار شوند
پژوهش صورت گرفته در ماه نوامبر سال ۲۰۲۵ از سوی مؤسسه فناوری ماساچوست برآورد کرده که حدود ۱۱٫۷ درصد از مشاغل میتواند از همین حالا با استفاده از هوش مصنوعی خودکارسازی شوند. این عدد از آن جهت مهم است که بحث را از سطح پیشبینیهای مبهم خارج و آن را به حوزه سنجشپذیر نزدیک میکند. وقتی سهمی از مشاغل «قابل اتوماسیون» ارزیابی میشود، پرسش اصلی دیگر این نیست که آیا هوش مصنوعی میتواند جایگزین بخشی از کار شود یا نه، بلکه این است که سازمانها چه زمانی، در چه مقیاسی و با چه منطق اقتصادی این جایگزینی را عملی خواهند کرد.
نتایج پیمایشهای صورت گرفته در این زمینه نشان میدهد که برخی کارفرمایان از همین حالا در حال حذف یا کاهش فرصتهای شغلی کسبوکار خود در سطح ورودی هستند و در مواردی نیز شرکتها «هوش مصنوعی» را بهعنوان یکی از دلایل تعدیل نیرو مطرح میکنند. این وضعیت، یک پیام روشن دارد. بر همین اساس، اگر ورود به بازار کار از مسیر مشاغل ابتدایی دشوارتر شود، زنجیره تربیت نیروی انسانی در بسیاری از صنایع آسیب میبیند؛ زیرا بخش قابل توجهی از مهارتآموزی و تجربهاندوزی در همین نقشهای ورودی شکل میگیرد.
سال ۲۰۲۶ در نگاه سرمایهگذاران؛ احتمال بروز تحولی بزرگ با شکل نامعلوم
چندین سرمایهگذار سازمانی، در نظرسنجی اخیر وبگاه خبری تک کرانچ طی ماههای اخیر، بدون آنکه سوال مشخصی درباره تحول مشاغل از آنها پرسیده شده باشد، اثرگذاری هوش مصنوعی بر نیروی کار سازمانی در ۲۰۲۶ را مطرح کردهاند. همین نکته نشان میدهد که موضوع برای سرمایهگذاران در حاشیه قرار ندارد و به سطحی رسیده که در تحلیل روندهای سرمایهگذاری و بهرهوری سازمانی خود را به کارفرمایان تحمیل میکند.
بر همین اساس، اریک بان، همبنیانگذار شرکت سرمایهگذاری خطرپذیر «Hustle Fund»، انتظار دارد در سال ۲۰۲۶ اثرات هوش مصنوعی بر نیروی کار آشکار شود، این در حالی است که وی درباره شکل دقیق آن مطمئن نیست. او طیف گستردهای از سناریوها از خودکارسازی نقشهای تکراری و نقشهای پیچیدهتر مبتنی بر منطق تا تعدیل نیرو، افزایش بهرهوری و از جایگزینی نیروی انسانی را در این زمینه مطرح مینماید. اهمیت این نگاه در آن است که ابهام را به رسمیت میشناسد اما «بزرگ بودن» تغییر را بعید نمیداند.
انتقال سرمایه از بخش «استخدام» به «توسعه هوش مصنوعی»
بر اساس برآوردهای صورت گرفته، بسیاری از سرمایهگذاران به صراحت از تغییر اولویتهای خود در حوزه تخصیص بودجه سخن میگویند. به عنوان مثال، مارل ایوانز، بنیانگذار و شریک مدیریتی صندوق سرمایهگذاری «Exceptional Capital»، پیشبینی میکند شرکتهایی که قصد افزایش هزینه خود برای توسعه هوش مصنوعی دارند، منابع آن را از همان سبدی تأمین کنند که برای نیروی انسانی و استخدام در نظر گرفته میشود. در این نگاه، بودجه هوش مصنوعی «افزوده» نیست؛ بلکه جایگزین بخشی از هزینه نیروی انسانی خواهد بود.
راجیو دهام، مدیر عامل صندوق سرمایهگذاری «Sapphire» نیز با این تحلیلهای ارائه شده در این زمینه همنظر است و بر تغییر تخصیص منابع در بودجههای سال ۲۰۲۶ تاکید میکند. به عقیده کارشناسان، اگر این پیشبینی درست باشد، بازار کار با یک مکانیسم نسبتاً ساده مواجه خواهد شد و سرمایهگذاری بیشتر روی ابزارهایی که ظرفیت کاهش هزینه دارند، به معنای فشار بیشتر برای کنترل هزینههای انسانی است.
در این چارچوب، حتی اگر همه سازمانها به سطح بلوغ لازم برای پیادهسازی موفق هوش مصنوعی نرسند، تغییر مسیر فرایند تخصیص بودجه میتواند به تنهایی اثرگذار باشد. زیرا با جابهجایی منابع، پول از مسیر استخدام نیروی جدید به مسیر خرید یا توسعه سامانههای هوش مصنوعی منتقل میشود.
سال عاملهای هوش مصنوعی؛ وقتی نرمافزار به نیروی کار تبدیل میشود
جیسون مندل، سرمایهگذار مشهور فعال در شرکت «Battery Ventures»، نقطه عطف سال ۲۰۲۶ را در یک عبارت توصیف میکند: «سال ۲۰۲۶، سال عاملهای هوش مصنوعی خواهد بود». منظور او این است که در سال ۲۰۲۶ عاملهای هوش مصنوعی میتوانند نرمافزار را از سطحی که صرفاً بهرهوری کارکنان را بالا میبرد، به سطحی ارتقا دهند که خودِ کار را انجام دهد. این تغییر، از منظر بازار کار بسیار تعیینکننده خواهد بود؛ زیرا ارزش پیشنهادی برخی راهکارهای هوش مصنوعی را مستقیماً به «جایگزینی نیروی انسانی» گره میزند.
به عقیده کارشناسان، اگر این سناریو محقق شود، سازمانها با یک تصمیم سخت اما قابل محاسبه مواجه میشوند و در این میان، پرسش کلیدی این است که آیا هزینه راهاندازی و نگهداری عاملهای هوش مصنوعی، در برابر هزینه نیروی انسانی و ریسکهای مدیریت کارکنان، ارزش اقتصادی دارد؟ هرچه پاسخ در صنایع بیشتری مثبت شود، دامنه اثرگذاری عاملها گستردهتر خواهد شد.
استفاده از هوش مصنوعی بهعنوان سپر دفاعی در برابر خطاهای گذشته
آنتونیا دین، کارشناس صندوق سرمایهگذاری «Black Operator Ventures»، پیچیدگی دیگری را وارد بحث میکند. وی اعتقاد دارد که ممکن است بسیاری از شرکتها، حتی بدون آمادگی واقعی برای استفاده موفق از راهکارهای هوش مصنوعی، آن را بهعنوان توجیه کاهش هزینهها یا تعدیل نیرو مطرح کنند. او هشدار میدهد که هوش مصنوعی میتواند به «قربانی» و «بهانه» تبدیل شود؛ پوششی برای مدیرانی که میخواهند اشتباهات گذشته خود را پنهان کنند.
این نکته، از منظر تحلیل سیاستی اهمیت ویژهای دارد. زیرا اگر «هوش مصنوعی» به برچسب عمومی تصمیمات انقباضی تبدیل شود، فضای عمومی و رسانه قادر نخواهد بود تفکیک کند که کدام تعدیل نیرو نتیجه اتوماسیون واقعی است و کدام مورد، حاصل مدیریت ناکارآمد، رکود بازار یا خطاهای سرمایهگذاری محسوب میشود. در چنین شرایطی، اعتماد اجتماعی آسیب میبیند و مواجهه جامعه با فناوری، از نقد مبتنی بر شواهد به واکنش هیجانی نزدیک میشود.
روایت شرکتهای هوش مصنوعی؛ حذف «کارهای تکراری» و تقویت «کار عمیق»
بخش دیگری از گزارشهای تحلیلی ارائه شده در این زمینه، به استدلال رایج شرکتهای هوش مصنوعی اشاره دارد. آنها مدعی هستند که فناوری مشاغل را از بین نمیبرد، بلکه کارکنان را از کارهای تکراری و فرسایشی آزاد میکند تا به «کار عمیق» و ایفای نقشهای مهارتی برسند. این روایت از نظر مدیریتی جذاب است؛ زیرا همسو با افزایش بهرهوری و ارتقای مهارتها به نظر میرسد.
اما اظهارات بسیاری از کارشناسان، نشان میدهد که همه سرمایهگذاران نیز این روایت را بهطور کامل نمیپذیرند و نگرانیها درباره خودکارسازی مشاغل در ۲۰۲۶ فروکش نخواهد کرد. از همین روی، شکاف بین «قول تحول مهارتی» و «عملکرد واقعی سازمانها» دقیقاً همان جایی است که سیاستگذاری و نظارت عمومی باید به آن ورود کند.
سال ۲۰۲۶ چه معنایی برای بازار کار دارد؟
با تکیه بر گفتههای سرمایهگذاران و شواهد اراده شده از سوی کارشناسان، میتوان برای اشتغال در سال ۲۰۲۶ سه سناریوی عملی ترسیم کرد:
۱. سناریوی جایگزینی محدود اما پر سر و صدا
در این سناریو، تنها بخشهایی از نقشهای تکراری و قابل استانداردسازی با عاملهای هوش مصنوعی جایگزین میشوند، اما روایت رسانهای و مدیریتی آن بسیار بزرگتر از واقعیت خواهد بود. شرکتها ممکن است برای توجیه کاهش هزینهها، «هوش مصنوعی» را برجسته کنند، حتی اگر سهم واقعی اتوماسیون در تصمیماتشان محدود باشد.
۲. سناریوی بازآرایی نیروی انسانی به جای تعدیل گسترده
در این سناریو، سازمانها بهجای موج بزرگ تعدیل، به بازطراحی نقشها و ترکیب تیمها میپردازند. بخشی از وظایف به عاملها سپرده میشود، اما کارکنان به سمت نقشهای نظارتی، طراحی فرایند، کنترل کیفیت و کارهای پیچیدهتر هدایت میشوند. پیامد کلیدی این مسیر، افزایش شکاف مهارتی و ضرورت آموزشهای سریع به نیرو کار سنتی است.
۳. سناریوی جابهجایی بودجه و کاهش فرصتهای ورود
در این سناریو، ضربه اصلی نه از مسیر اخراجهای گسترده، بلکه از مسیر کاهش استخدام و حذف مسیرهای ورود به بازار کار وارد میشود. اگر سازمانها بودجه استخدام را به سرمایهگذاری هوش مصنوعی منتقل کنند، فرصتهای شغلی سطح ورودی کمتر میشود و این میتواند آثار بلندمدت بر ترکیب مهارتی نیروی کار داشته باشد.
جمع بندی
گزارشهای منتشر شده با موضوع تحلیل آینده بازار کار، یک نقطه اجماع را برجسته میکنند. بر همین اساس سرمایهگذاران سازمانی انتظار دارند ۲۰۲۶ سالی باشد که اثر هوش مصنوعی بر نیروی کار ملموستر شود. برخی آن را در قالب تغییر بودجهها میبینند، برخی در قالب ظهور عاملها و برخی در قالب تشدید تعدیل نیرو یا دستکم کاهش استخدام مسئله را بررسی میکنند.
با این حال، مهمترین هشدار این است که «هوش مصنوعی» میتواند ابزار واقعی اتوماسیون باشد و در عین حال به برچسبی برای توجیه تصمیمات مدیریتی بدل شود. بنابراین، اگر قرار است ۲۰۲۶ سال تغییر باشد، پرسش کلیدی برای سیاستگذاران، مدیران و حتی رسانهها این است که چگونه میتوان بین اتوماسیون واقعی و بهانهسازی تفکیک قائل شد، چگونه میتوان مسیرهای ورود نیروی انسانی را حفظ نمود و چگونه میتوان از ظرفیت افزایش بهرهوری بدون فرسایش سرمایه اجتماعی استفاده کرد.
در نهایت، سال ۲۰۲۶ به احتمال زیاد سالی خواهد بود که سازمانها در سطح گستردهتری ناچار میشوند درباره «ترکیب انسان و ماشین» تصمیم بگیرند. تصمیمهایی که اگر بدون شفافیت، بدون سرمایهگذاری بر مهارتآموزی و بدون سنجشپذیری اتخاذ شود، میتواند هزینههای اجتماعی بالایی داشته باشد؛ و اگر هوشمندانه و مسئولانه طراحی شود، ممکن است به جهشی در بهرهوری و کیفیت کار بینجامد. این همان دوگانهای است که از دل گفتگوی امروز بیرون میآید. آینده کار، نه با یک فناوری، بلکه با کیفیت حکمرانی بر آن تعیین میشود.
